リファラル採用を導入するデメリットと成功させるための3つのポイント

紹介してくれた人と紹介された人双方に配慮しながら結果を伝えなければ、企業のイメージや人間関係に悪影響を与えてしまうかもしれないので注意が必要です。

たとえ採用が決まっても、紹介した側の従業員が退職してしまうと、紹介された側の従業員のモチベーションが下がることも考えられます。リファラル採用で雇用した従業員をどのようにフォローアップしていくかという点は、事前に考えておきましょう。

具体的な採用基準や募集人数、採用後のポジションや業務内容、賃金や休暇などの労働条件を明確にしておくと良いでしょう。

同じような傾向を持った従業員が増えてしまい、派閥の構成やイノベーションを起こしにくくなるので注意が必要です。

業種にもよりますが、新たな発想や特異的な能力が求められる企業ほど、オリジナリティを持った人材が求められるところもあるでしょう。

転職意向のない人に転職を決断してもらうまでに時間がかかるなど、タイムリーに人材を確保するのが難しいのもデメリットです。

設定する金額によってはほかの求人方法と同程度のコストがかかる場合もあるので、あらかじめ費用対効果をよく考えて仕組みを導入することが大切です。

法律の専門家などに相談したうえで、あらかじめ就業規則や賃金規定に適正なインセンティブを明記しておきましょう。

どのような人材を求めているのか、リファラル採用を導入するために社内システムをどう変更すべきか、どのような方法で社内告知をおこなうかなど、具体的に立案しましょう。

場合によっては法律の専門家と相談しなければならないので、余裕を持って検討することが大切です。

採用されなかったり、採用後の人間関係の悪化を懸念して積極的に人材を紹介してくれなかったりする人もいるでしょう。

従業員に対して制度の概要を分かりやすく説明するとともに、人事部の採用担当者とうまくコミュニケーションを取れるようにしておくことも大切です。

リファラル採用を導入したら、どのような結果が得られたのかを評価することも大切です。

具体的には、導入前と比べて採用者数や定着率がどう変化したのか、どのような取り組みをしたら紹介者が増えたのかを振り返ることが挙げられます。